Blog

W poszukiwaniu mistrza

26 luty 2021

Być mentee to mieć marzenia, żeby zdobywać malownicze szczyty. Być mentorem to przywilej. To zaszczyt wspierania innych w drodze na wymarzone szczyty niczym Tenzing Norgay, nepalski szerpa, który wspomagał sir Hilarego w zdobyciu Mount Everestu.

Mentee osiąga swoje cele, a mentor może się cieszyć jego sukcesem i pięknem wspólnej podróży. Do tej drogi, w której nie wszystko da się przewidzieć, obie strony muszą się solidnie kondycyjnie przygotować.

Czy są to dwie szukające się połówki jabłka? A może ćwiartki pomarańczy (patrz na s. 88 ramka: „Zapiski mistrza i ucznia”)? Drogi Czytelniku, jeśli chcesz wziąć odpowie­dzialność za swój własny rozwój i zrealizować swoje ambitne cele, przejdź z nami pięć kroków. Zostań mentorem lub mentee. Stań się lepszą wersją samego siebie. Zdobądź swój szczyt.

Krok 1

Sprawdź w sobie potrzebę zmiany i podejmij decyzję. Zacznij – zgodnie z zasadą złotego krę­gu Simona Sinka – od pytania, które z uporem maniaka zadają dwuletnie szkraby: „Dlacze- go?”1. Pewnie łatwiej jest odpowiedzieć na py­tania „co?” i „jak?”, które jednakowoż są środ­kiem do realizowania tego, co przyniesie nam odpowiedź na owo „dlaczego?”.

Drogi mentee, przebij się więc przez swój mózg myślący w dalsze jego czeluści, do mó­zgu ssaczego i gadziego, by najpierw wczuć się w swoje potrzeby i związane z tym emocje. Po­tem będzie Ci łatwiej określić swój cel.

Dlaczego chcę coś zmienić? Bo czuję wypa­lenie zawodowe; mam kiepskie relacje z szefem, nie dość, że wychodzę późno z pracy, to jesz­cze z poczuciem niespełnionego obowiązku; nie widzę już dalszych możliwości rozwoju w mo­jej roli; nie czuję już takiej satysfakcji z pracy jak dawniej. Brzmi znajomo? Jeśli uświadomi­łeś już sobie potrzebę zmiany, to czas na szyb­ką osobistą decyzję: czy rzeczywiście chcesz coś zmienić? Jeśli odpowiesz twierdząco, śmia­ło przejdź do kolejnego kroku.

Krok 2

Zdefiniuj swoje cele. Swoją niewygodę zastąp przygodą. Co w związku z tym dyskomfortem chcesz zmienić? Co chcesz w zamian osiąg­nąć? Co na nowo da Ci satysfakcję z działania?

Co sprawi, że ranki znów będą radosne? Od­maluj w myślach, niczym Vincent van Gogh, to, co chcesz, żeby wydarzyło się w Twoim ży­ciu. Wyznacz metę, swój cel. Zapisz go i działaj

Kiedy nauczyciel jest gotowy, znajdą się uczniowie.

– przysłowie chińskie

Z dziennika mentora

Zdaję sobie sprawę, jak wiele zdobyłem. Wspiąłem się na najwyższe sta­nowiska. Mam szeroką wiedzę i doświadczenie zdobyte w kakofonii kultur międzynarodowych organizacji. Biznes docenia mnie za to, że patrzę oczami klienta, szef za dowożenie celów, a HR za kompetencje przywódcze, spo­kój, pozytywną energię, odczuwalną nawet podczas wirtualnych spotkań. Przemierzając krzywe zmian w korporacyjnych wagonikach rollercoasterów, wiem, że fundamentem sukcesu jest działanie oparte na zaufaniu, szacunku i partnerstwie. Jestem na dojrzałym etapie własnej kariery zawodowej i życia osobistego. Czegoś mi jednak brakuje. Wspinam się w górne partie pirami­dy Maslowa i zadaję sobie pytania: co chciałbym po sobie jeszcze zostawić? Jak wzbogacić czyjeś życie? Co dzisiaj sprawiłoby mi młodzieńczą radość, dodało lekkiego napięcia, ale już bez menedżerskiej odpowiedzialności? Po przepracowaniu 20 lat ufam, że swoim bagażem osobistych i zawodowych historii mógłbym obdarować wiele innych osób. Obdarować, bo wynagro­dzeniem byłaby dla mnie satysfakcja z wymiany myśli, intelektualnych stymulacji. Potrafię to robić. Przez lata funkcjonowania jako skuteczny me­nedżer nabrałem biegłości w kształtowaniu zdrowej relacji mistrz – uczeń. Tylko komu to zaproponować?

Kiedy uczeń jest gotowy, zjawia się mistrz.

– przysłowie buddyjskie

Z dziennika mentee

Czuję, że potrzebuję wsparcia na mojej ścieżce zawodowej. Wprawdzie w mojej organizacji dostaję go wiele, bo przecież ciągle się rozwijam. Uczestniczę w szkoleniach. Mam dostęp do bazy wiedzy, do szefa, który dba o jednostkę, o realizację moich celów. Uczestniczę w wielu interdys­cyplinarnych projektach, dzięki którym poszerzam swoje merytoryczne i przywódcze kompetencje. Ale czegoś mi nadal brakuje. Nowego spojrze­nia. Zastrzyku dobrej energii, inspiracji do odkrycia wewnętrznej motywacji, odpowiedzi na pytania: jakiemu obszarowi życia powinienem rzucić wy­zwanie? Jakie nowe umiejętności zdobyć, żeby powróciła radość? Z jakich marzeń ciągle rezygnuję, bo zarządzam jedynie „bieżączką”? Szukam part­nera, senior eksperta, autorytetu, któremu mógłbym zaufać. Potrzebuję nowych perspektyw, wsparcia w budowie i realizacji moich długofalowych celów zawodowych. Tylko kto mądrze o mnie zadba, wysłucha moich po­trzeb i da mi adekwatne, cenne podpowiedzi?

Rozwój

Odpowiedzi w tym obszarze mogą Ci pomóc w określeniu kluczowych celów, które zmie­rzają do rozwoju umiejętności:

  • Co możesz zrobić, żeby być znakomitym ekspertem w swojej dziedzinie?
  • Jaki rodzaj aktywności zawodowych daje Ci najwięcej radości?
  • Jakich umiejętności przywódczych chcesz się nauczyć (bądź jakie rozwinąć)?
  • Co możesz zrobić, zmienić lub wyelimino­wać, żeby być bardziej zorganizowanym, cierpliwym, zdystansowanym itp.?
  • Do jakich społeczności chciałbyś dołączyć, aby zwiększyć swoją wiarygodność jako eksperta?

Relacje zawodowe

Odpowiedzi w tej grupie pomogą Ci skon­centrować wysiłki na budowaniu relacji zawodowych:

  • Co jest dla Ciebie najważniejsze w relacji z innymi? Gdzie już jesteś mistrzem, a gdzie jeszcze nie?
  • Jak chciałbyś zostać zapamiętany w rela­cji z innymi: szefem/współpracownikami/ podwładnymi?
  • Gdybyś zaczynał w zupełnie nowym środo­wisku pracy, na jakie aspekty relacji zawo­dowych zwróciłbyś szczególną uwagę?
  • Co chciałbyś/możesz zrobić, zmienić lub wyeliminować, żeby relacje zawodowe bar­dziej wspierały realizację Twoich celów?
  • Jak rozwiązać szczególnie trudną sytuację w pracy?

Możliwości

Odpowiedzi w tej kategorii pomogą Ci okreś­lić możliwości rozwoju zawodowego i awansu:

  • Co chciałbyś robić za 5, 10, 15 lat? Jakie działania musisz podjąć teraz, żeby tam dojść?
  • Co mogłoby diametralnie zmienić to, czym się obecnie zajmujesz zawodowo?
  • Jakie nowe stanowisko/ szczeble karie­ry chciałbyś osiągnąć w swoim miejscu pracy?
  • Co mógłbyś zrobić, by uczynić milowy krok w swojej karierze zawodowej?
  • Jak naprawdę chciałbyś zarabiać na życie?

Krok 3

Uzgodnij priorytety. Po wyborze pytań i udzieleniu nań odpowiedzi uszereguj je pod względem ważności. Skup energię na trzech najważniejszych celach.

Nasi mentees, którzy biorą udział w progra­mie mentoringowym „HR Razem”, dzielą się swoimi przykładami:

  • Świadome zaplanowanie rozwoju swojej kariery zawodowej w perspektywie następ­nych 15 lat.
  • Rozwój kompetencji w roli HR biznes part­nera, wnoszenie wartości w relacje z klien­tami, efektywne wspieranie kadry mene­dżerskiej w zakresie zarządzania rozpro­szonymi zespołami.
  • Budowanie autorytetu i marki osobistej, pewności siebie w zmianie, wsparcie w po­wrocie na rynek pracy.
  • Poznanie sposobów na zbudowanie silnych i trwałych relacji z kadrą menedżerską róż­nych szczebli zarządzania w zakresie usta­lania oczekiwań, przygotowywania i pre­zentowania rozwiązań.
  • Zbudowanie sieci kontaktów z eksperta­mi HR z innych firm, wymiana wiedzy w zakresie narzędzi wspierających rozwój pracowników korporacyjnych.
  • Wymiana doświadczeń z zakresu szeroko pojętego HR-u, ze szczególnym uwzględ­nieniem obszarów zmiany, transformacji, rozwoju kultury organizacyjnej, budowa­nia zaangażowania pracowników.
  • Poznanie sposobów wykorzystania narzę­dzi jako platformy rozwoju w czasach pra­cy zdalnej.

Krok 4

Zdecyduj, przy jakim wsparciu chcesz swoje cele osiągnąć. Szefa, współpracownika, kon­sultanta, coacha czy mentora? Każde jest waż­ne i potrzebne. Ale dziś o mentorach, którzy skupiają w sobie wszystkie te role. Wnoszą wiedzę, doświadczenie, nowe perspektywy, obiektywizm i – z racji braku podległości służ­bowej – dystans. Inspirują do długofalowego myślenia. W atmosferze zaufania i part­nerstwa pomagają mentee osiągnąć cele i realizować zawodowe aspiracje. Zapewniają bezstronność, szczerość i uczciwość. I nie czu­ją się zagrożeni, kiedy uczeń przewyższy mi­strza. Mają w sobie dużo pokory i empatii, co i im pomaga się dalej rozwijać.

I jeszcze jedna decyzja: wolisz program in­dywidualny, w którym uczestniczysz tylko Ty i mentor, czy grupowy – z udziałem kilku mentees? Nasi mentorzy podpowiadają:

■ Mentoring grupowy pozwala mentee być częścią uczącej się społeczności, co daje wiele możliwości wymiany doświadczeń, pomysłów i opinii. W procesie grupowym pomocne są informacje zwrotne od in­nych uczestników oraz poznanie różno­rodnych podejść, stylów myślenia i per­spektyw (dr Dorota Szeląg-Zegarska, któ­ra skorzystała z wielu dobrodziejstw relacji

indywidualnej i teraz daje wsparcie innym w mentoringu grupowym).

  • Kiedy jednak jesteśmy w grupie, w oczywi­sty sposób nie otwieramy się aż tak głęboko. Podejście do celów też jest inne. Tworzymy cele grupowe, pod które mentees świadomie podłączają swoje indywidualne cele. Mentees szukają również rozwiązań dla siebie, czer­piąc z mądrości grupy (Irek Zyzański).
  • Dla niektórych lepszy będzie mentoring in­

dywidualny, a dla innych – grupowy. Ten grupowy na pewno jest bardziej różno­rodny, intensywny, mniej przewidywalny, ale wydaje się wymagać od samego men- tee większej odpowiedzialności za własny rozwój i tego, czy w ogóle i ile z tego proce­su wyciągnie dla siebie (dr Wojciech Żytko- wiak).

Mentees uczestniczący w programie twierdzą2:

  • Doświadczyłam już pracy mentoringowej i wiem, że daje wymierne efekty rozwojowe i biznesowe, jeśli tylko mentee i mentor są zaangażowani. Zetknęłam się z programem CoachWise mentoringu grupowego i – co było dla mnie bardzo ważne – między- firmowego. Skusiła mnie możliwość po­znania nowych osób, wymiany najlepszych praktyk z różnych perspektyw.
  • Nie ukrywam: bałam się, że w mojej gru­pie pojawi się problem z otwartością, za­ufaniem, poczuciem bezpieczeństwa. Ale dość szybko ustaliłyśmy jasne zasady, któ­rych się trzymamy (…). Proces grupowy sprawia, że często brakuje czasu przy takiej liczbie uczestników, żeby bardzo szczegóło­wo omówić dany temat. Na szczęście pra­ca własna i refleksja po takich spotkaniach także wiele mi daje.
  • Zależało mi na poszerzeniu spojrzenia na zarządzanie funkcją HR-ową w szybko zmieniającym się świecie z perspektywy osób spoza mojej organizacji. Tym bardziej zachęcił mnie pomysł udziału w mento- ringu grupowym, gdzie można zderzyć się z wieloma innymi punktami widzenia.
  • Jest to bardzo ciekawa platforma, dająca możliwość dyskusji i dzielenia się swoją re­fleksją z mentees, którzy doświadczają po­dobnych wyzwań. Samemu można również wcielić się w rolę mentora, co jest dodatko­wym plusem.
  • W mentoringu grupowym, mając podobne problemy, mentees wzajemnie się wzbogacają.

Krok 5

Czas na wybór mentora. Są dwie szkoły. Fa- lenicka zakłada, że to organizacje (wewnętrz­ne lub zewnętrzne) dopasowują pary czy gru­py mentoringowe na podstawie zdefiniowa­nych celów i profilu mentee oraz mentora. W oksfordzkiej sam mentee dobiera mentora z listy mentorów, studiuje jego profil, ewentu­alnie konsultuje swój wybór z organizatorem i wskazuje jednego lub kilku.

W „HR Razem” zdecydowaliśmy się na szkołę oksfordzką. Najpierw zrekrutowaliśmy mentorów i przygotowaliśmy opisy ich syl­wetek, a następnie uruchomiliśmy rekruta­cję mentees. Poprosiliśmy ich o wybór trzech mentorów, ze wskazaniem pierwszego, dru­giego i trzeciego typu, co umożliwiło nam równomierne rozłożenie mentees w grupach. Mentees wybierali mentorów pod kątem wie­dzy eksperckiej, doświadczenia, preferowa­nych stylów zarządzania, wyznawanych war­tości, zainteresowań. Kierowali się podobień­stwami lub wręcz przeciwnie – szukali różnic, żeby nauczyć się akceptować różnorodność.

Swoistą kropką nad i w procesie doboru jest spotkanie ucznia i mistrza. Proces rekru­tacji stanowi ważny element. Rzetelnie wypeł­nione aplikacje to dobry wstęp do właściwego doboru par/grup mentoringowych. Czasami jednak się zdarza, że zabraknie iskry. Powody mogą być zarówno zawodowe, jak i prywatne. Warto więc umożliwić zmianę grupy. W na­szym przypadku na 48 osób zdarzyła się tylko jedna taka sytuacja.

9 mentorów, 39 mentees

Jesteśmy za półmetkiem naszej blisko pięcio­miesięcznej podróży na Mount Everest z moc­no zaangażowanymi i oddanymi mentorami oraz ambitnymi i pracowitymi mentees. Spo­tkania, niczym bazowe aklimatyzacje, od­bywają się co dwa tygodnie. Mamy już prze­cieki, że zyski z uczestnictwa w programie są ogromne: różne punkty widzenia, inspirujące pytania i wypowiedzi, hojność w dzieleniu się i wzajemnym docenianiu, determinacja w dą­żeniu do celów. Niektórzy zapowiadają, że ich związki przetrwają dłużej, poza formalnie ustalony kalendarz działań. Marzenia się spełniają. I to one popychają alpinistów ku najwyższym szczytom. Właśnie organizujemy kolejną wyprawę. Zaintereso­wanych zapraszam na stronę ogólnopolskiego programu mentoringowego „HR Razem”.

Artykuł autorstwa Joanny Sosnowskiej ukazał się w „Personel Plus”. Cały artykuł do przeczytania tutaj.

 Mentee i mentor
z dziennika mentora
rozwój, relacje zawodowe, możliwości mentora
Jeśli podobał Ci się artykuł udostępnij go: