Sprawne inicjowanie i wdrażanie zmian HR

W okresie Post-Covid nagle pojawiły się dodatkowe wyzwania i potrzeby wymagające nowych rozwiązań wdrażanych często na szeroką, ogólnoorganizacyjną skalę: przeciwdziałanie stresowi, praca zdalna, transformacja cyfrowa

W części tego czym zajmujemy się w HR to szeroko rozumiane „wsparcie biznesu”. Są jednak tematy, w których pełnimy wiodącą, przywódczą rolę, w których wzrok pracowników i menedżerów skierowany jest na nas i za których realizację bierzemy odpowiedzialność (lub współodpowiedzialność).

Są to zazwyczaj: polityka, metody i narzędzia rekrutacyjne, komunikacja wewnętrzna, budowanie zaangażowania, identyfikowanie i rozwijanie potencjału rozwojowego pracowników i menedżerów, polityka wynagrodzeń, etc.

Obszary kluczowe

Według naszych obserwacji – od strony metodycznej – na sprawne inicjowanie i wdrażanie zmian HR składa się 5 czynników:

1. Wiedza biznesowa – rozumienie wewnętrznej dynamiki organizacji, celów, procesów, metod i ich wspólnych powiązań;

2. Wiedza merytoryczna/techniczna – związana z zagadnieniem, które wdrażamy  wynagrodzeniami, odpornością na stres, przywództwem, etc.;

3. Zarządzanie projektami – skoordynowanie celów, działań i zasobów w jeden wspólny plan, metodę, podejście;

4. Zarządzanie zmianą – wpisanie się w rytm życia organizacji, prawdziwe zaangażowanie interesariuszy oraz beneficjentów zmiany;

5. Osobiste przywództwo – zdrowa pewność siebie, tego co się chce organizacji zaproponować, włączające i adaptujące się do rozwoju wydarzeń.

Potrzeba mądrości – wyznaczanie wzorców

Zintegrowanie koncepcji, planów, zasobów, komunikacji, niezbędnej edukacji w jeden sprawnie działający system wymaga prawdziwej mądrości, spojrzenia systemowego, dynamicznego i jednocześnie do pewnego stopnia „na chłodno”.  Jeśli zmiana ma zostać przyjęta w organizacji będzie wymagała wielo-etapowości, partnerskiego podejścia, rozwagi i  cierpliwości.

Rola HR również zobowiązuje

Rola propagatora standardów zarządzania, w sposób naturalny stawia nas w predestynowanej roli, stawia wyższej wymagania, poprzeczkę. Nasz standard działania będzie silnie oddziaływał na stosowane w organizacji struktury i kulturę.

Co dwie głowy to nie jedna – mentor i grupa mentoringowa

W tworzeniu podejścia, wyborze metod, rozwoju umiejętności inicjowania i wdrażania zmian nie do przecenienia jest wsparcie/współpraca z osobą, która ma osobiste doświadczenia zarówno w realizacji jak i nadzorze projektów zmian – Senior HR Mentora. Doświadczenia takiej osoby są w stanie zwiększyć efektywność naszych działań. Dodatkowo swoją ekspertyzą dzielą się pozostali członkowie grupy (peer-to-peer mentorzy), co pozwala na kreatywne wypracowywanie rozwiązań i poszerzanie perspektywy.

Zapraszamy na webinar 29 września, w godz. 11-11.45 „Jak rozwijać sprawne wdrażanie zmian HR w grupie mentoringowej?” – więcej oraz na IV edycję programu HR Mentoring Grupowy – poznaj szczegóły

Autor: Paweł Sopkowski – Prezes Zarządu CoachWise S.A., Mentor, Konsultant. Inicjator działalności non-for-profit HR RAZEM oraz programu HR Mentoring. Wielokrotny prelegent konferencji dla środowiska HR. Współpracował  m.in. z firmami: Deloitte, Santander Bank, BGŻ BNP Paribas, Bayer.

Źródło: